L'entretien annuel d'évaluation - Meta4 France

L’entretien annuel d’évaluation

Bien qu’aucune disposition ne le rende obligatoire, l’entretien annuel d’évaluation est largement pratiqué dans les entreprises. En effet, près de 60 %1 des salariés bénéficient d’un entretien individuel, et ce chiffre atteint 86 % pour les entreprises de 500 salariés et plus. Moment privilégié d’échange entre le manager et son collaborateur, ce rendez-vous est, pour près de 80 %2 des Directeurs des Ressources Humaines, un outil au service de leur politique RH.

3 rôles majeurs

Acte de management important, l’entretien annuel d’évaluation permet d’apprécier la performance globale du collaborateur, de lui fournir une nouvelle feuille de route pour l’année à venir, et d’aborder ses perspectives d’avenir et souhaits d’évolution.

Cet entretien doit donc remplir 3 rôles majeurs :

  • Un rôle d’appréciation
  • Un rôle de communication
  • Un rôle d’orientation et d’accompagnement.

Un entretien annuel constructif est un échange efficace, permettant de renforcer les liens entre le manager et son collaborateur, et de construire un projet d’avenir motivant. Il donne du sens au travail de chacun dans des organisations de plus en plus instables.

L’entretien annuel, quels bénéfices ?

Parfois stressant pour le salarié, l’entretien annuel d’évaluation représente toutefois un moment privilégié où il peut s’exprimer sur son travail, ses points forts et axes d’amélioration, ses perspectives d’évolution et ses besoins en formation. Par comparaison avec les non-évalués, les salariés évalués déclarent plus souvent que leur travail est reconnu à sa juste valeur, et sont plus nombreux à se dire satisfaits de leur rémunération (+11 %2).

Quant au manager, cet entretien lui permet de communiquer sur la stratégie de l’entreprise, sur les objectifs de l’équipe et ceux assignés au collaborateur. C’est également une occasion pour le féliciter et le récompenser, participer au développement de ses compétences, mieux le connaître, mais aussi ajuster son mode de management. Ce rendez-vous est d’ailleurs jugé constructif par 83 %3 des managers.

Enfin, pour la fonction RH, l’entretien annuel d’évaluation alimente de nombreux processus de la gestion des talents, aujourd’hui essentielle à la compétitivité des entreprises. 76 %2 des Directeurs de Ressources Humaines se fondent sur ces échanges entre le manager et son collaborateur pour bâtir leur politique de développement RH.

L’exploitation des résultats des entretiens d’évaluation sert à2 :

  • Fixer les rémunérations individuelles et gérer les compétences à travers l’évaluation de la performance (pour 88 % des DRH)
  • Bâtir les plans de formation (85 %)
  • Faire évoluer les carrières (76 %).

Factualité et empathie, les clés de la réussite ?

Pour un entretien annuel réussi, l’appréciation des résultats doit s’appuyer sur des faits objectifs. Néanmoins, pour que ce rendez-vous soit constructif et dope la motivation, l’envie et l’engagement du collaborateur, empathie et bienveillance doivent régner.

Au cours d’une interview4, Jean-Marie Peretti, professeur et chercheur en gestion des Ressources Humaines, indique : « La prise en compte du factuel, d’indicateurs tangibles et de données chiffrées est capitale : on ne peut pas évaluer le collaborateur sur la seule base des émotions que l’on est amené à ressentir vis-à-vis de lui, au détriment d’éléments objectifs le concernant. » Avant d’ajouter : « Il ne faut pas pour autant tomber dans l’excès inverse et faire de l’entretien d’évaluation un simple exercice comptable. […] Pour que cet entretien amène vraiment à développer la performance et à faire évoluer le collaborateur, il faut que l’évaluateur sache également faire preuve d’empathie, qu’il sache être gratifiant. Il convient donc de trouver un équilibre entre, d’une part, le rationnel et le tangible qui est indispensable, et d’autre part, la prise en compte du facteur humain et la valorisation du collaborateur. »

1DARES – « Pilotage du travail et risques psychosociaux » – janvier 2015

2Note du Centre d’Analyse Stratégique – septembre 2011

3Etude du Journal du Management – novembre 2009

4Interview donnée à l’institut de recherche et développement Chrysippe – « Biais cognitifs, gestion des ressources humaines & management : questions à Jean-Marie Peretti » – mars 2014

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