A travail égal, salaire égal… Bien que ce principe soit inscrit dans la loi depuis près d’un demi-siècle, il demeure 9 %* d’écart de salaires entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, et 25 %* tous postes confondus. Pour lutter contre ces inégalités, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent désormais publier chaque année un index de l’égalité femmes-hommes.

Calculé à partir d’indicateurs précis, l’index de l’égalité femmes-hommes permet de mesurer les différences de rémunération. Selon le score obtenu, les entreprises sont susceptibles de devoir mettre en place des actions correctives, sous peine de se voir sanctionnées financièrement.

*Chiffres du Ministère du Travail

4 ou 5 indicateurs pour calculer l’index de l’égalité femmes-hommes

Basé sur 100 points, il est calculé à partir de 4 indicateurs (pour les entreprises de 50 à 250 salariés) voire 5 indicateurs (pour celles de plus de 250 salariés) :

Index Egalité Femmes Hommes

L’appréciation des écarts s’effectue sur une période de 12 mois consécutifs, choisie par l’employeur, qui n’est pas nécessairement l’année civile.

En outre, seules les données des salariés présents plus de la moitié de la période de référence – exceptés les apprentis et titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à disposition et les expatriés – sont prises en compte pour le calcul de l’index.

Le calendrier de la réforme

La date d’application du nouveau dispositif est échelonnée ; elle dépend de la taille de l’entreprise :

  • 1er mars 2019 pour les entreprises de 1 000 salariés et plus
  • 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés
  • 1er mars 2020 pour les entreprises entre 50 et 250 salariés

Une communication transparente

A terme, avant chaque 1er mars, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés devront communiquer leur note globale de l’index :

  • sur leur site Internet (et non intranet), dans la section de leur choix
  • au Comité Social et Economique
  • à l’inspection du travail (DIRECCTE).

Une obligation de résultats

Si l’entreprise obtient une note inférieure à 75 points, elle a l’obligation de mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre ce minimum dans un délai de 3 ans.

5 actions correctives

Pour chaque indicateur, le Ministère du Travail propose une action corrective :

  1. Diminuer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en allouant une enveloppe de rattrapage salarial sur 3 ans
  2. Donner des augmentations individuelles de façon équitable entre femmes et hommes
  3. Assurer des promotions de façon équitable entre femmes et hommes
  4. Appliquer le mécanisme de rattrapage salarial des femmes de retour de congé maternité (loi du 23 mars 2006)
  5. Mettre en place un vivier pour assurer une plus juste représentation des deux sexes à la tête de l’entreprise.

Des pénalités financières

Les entreprises s’exposent à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale si elles ne respectent pas toutes les obligations suivantes :

  • Publication annuelle de l’index

En cas de score inférieur à 75 points

  • Mise en œuvre d’un plan de correction
  • Réduction des écarts salariaux dans un délai de 3 ans

 

Index Egalité Hommes Femmes : Dates clés

Un décret qui précise les méthodes de calcul des indicateurs

Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 précise les méthodes de calcul des indicateurs et les populations concernées, les modalités et délais de publication de l’index ainsi que les conditions de fixation de la pénalité financière.

A sa lecture et celle des questions / réponses du Ministère du Travail, il apparaît que ces 5 indicateurs voulus fiables, précis et transparents ne sont pas toujours simples à calculer. En effet, quels types de prime faut-il inclure ou exclure pour le calcul de la rémunération ? Quelle est la définition d’une « promotion » au sens du décret ? Comment calculer l’indicateur 4 lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ou de congés payés ?

 

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