Le télétravail séduit de plus en plus de salariés et s’opère désormais aussi dans des tiers-lieux. Selon le dernier baromètre du numérique, publié par le gouvernement, près de 40 % des actifs plébiscitent les nouvelles formes de travail à distance. Réduction des temps de trajet, plus grande souplesse dans les horaires, meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle, épanouissement accru dans le travail, les bénéfices liés à cette pratique ne manquent pas1 !

 

1. En l’absence d’accord ou de charte, le télétravail est facilité

A compter de la date d’entrée en vigueur de l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017, seul un accord collectif ou une charte permettait de mettre en place le télétravail « régulier » ; à l’inverse du télétravail « occasionnel » qui lui pouvait être organisé, par tout moyen, suite à un accord entre l’employeur et le salarié.

La loi ratifiant les ordonnances publiée le 31 mars 2017 au JORF a légèrement changé la donne en levant cette restriction. Désormais, le télétravail « régulier » peut être mis en place suite à un simple accord entre l’employeur et le salarié, même en l’absence de charte ou d’accord collectif.

En cas d’accord collectif ou de charte, une clause doit prévoir les conditions de passage en télétravail dans le cas de pics de pollution de l’air. Il s’agit, en effet, d’épisodes de pollution ayant conduit le Préfet à prendre des mesures telles que des restrictions de circulation en voiture. Toutefois, il appartient aux négociateurs de l’accord ou à l’employeur en cas de charte, de préciser les conditions de ce passage.

 

2. Peut-on refuser le télétravail ?

Refus de l’employeur

Lorsqu’il existe un accord collectif ou une charte, l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à ce mode d’organisation doit motiver sa réponse. En l’absence, cette règle n’existe pas.

Refus du salarié

Le salarié peut refuser d’accepter de télétravailler et ne peut en aucun cas être sanctionné pour cela. Le Code du travail mentionne expressément que le refus du salarié ne constitue pas un motif de licenciement (article L1222-9).

À noter : certaines circonstances permettent d’instaurer le télétravail sans demander l’avis du salarié (article L1222-11 du Code du travail). C’est notamment le cas en cas de menace d’épidémie ou de force majeure.

 

3. Des droits identiques aux salariés “classiques”

Le Code du travail garantissant l’égalité professionnelle entre un salarié « classique » et un télétravailleur, les avantages conventionnels et les acquis issus des usages de l’entreprise s’appliquent indifféremment du statut.

 

4. Heures supplémentaires

Comme les autres salariés, si des heures supplémentaires sont effectuées par le télétravailleur, elles doivent être payées en tant que telles.

 

5. Accident du travail

La législation sur les accidents du travail s’applique désormais aux télétravailleurs. Ainsi, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

En pratique, la prise en charge des accidents du travail se fera dans les mêmes conditions que si le salarié se trouvait dans les locaux de l’employeur.

 

6. Charges et coûts

L’employeur n’est plus tenu de prendre en charge tous les coûts qui découlent du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance). Mais l’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur peuvent le prévoir.

 

1 Etude réalisée par Harris Interactive pour l’Observatoire Enedis en mars 2018.

 

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